понедельник, 26 марта 2012 г.

Вы стоите ровно столько, сколько зарабатываете

Очень часто можно встретить людей, которые жалуются на то, что им платят слишком мало, их старания не замечают, не оценивают и т.д. Вероятно, они не правы.

Дело в том, что «стоимость» специалиста зависит не только непосредственно от объёма и полезности работы, которую он делает, но и от ряда дополнительных факторов. О них эта статья.


До свидания, Семён (сказка)

Для примера приведу нереальный, но показательный кейс.

Представьте себе программиста с 20 летним стажем, который всю жизнь пишет базу данных для крупной конторы и уже давно прирос бородой к стулу в дальнем углу своей берлоги. Он, действительно гуру и монстр в своей области. Но он раньше всех приходит, позже всех уходит и со временем о его существовании просто забывают. 

Теперь представьте, что в компанию пришёл новый и не слишком компетентный руководитель. Он проработал полгода, всё это время "тушил пожары" или занимался какими-нибудь "формализациями и оптимизациями отсутствующего процесса", и так ни разу с нашим асоциальным программистом и не встретился. И вот наступает плановая пора аттестаций.

Бородатый тип получает низкие оценки, а дальше идёт такой диалог:

– Семён вчера уволился. Был очень недоволен, сказал, что его не ценят.
– Кто? Какой Семён? Ах, этот... Васю и Петю я знаю, они хоть и косячат, но стараются, каждый раз ко мне прибегают, спрашивают, показывают результаты. А этот сидит в своём углу и какой-то фигнёй страдает. Вообще, я думаю, что у нас нет никаких проблем с базами данных, поэтому даже хорошо, что нам самим не пришлось его увольнять. Наймём студента. Он в три раза дешевле стоит, а сидеть в углу сможет не хуже.

Знаете, что я на это скажу? Менеджер, конечно, идиот и с людьми работать не умеет. Да ещё и технологически не очень подкован. Не учёл, что проблем с базой данных, скорее всего, не было именно из-за высокой квалификации программиста, который её поддерживал. Но разговор-то не об этом. А о том, что, по большому счёту, Семён действительно получал ровно ту зарплату, которой стоил.

Ещё одна грустная история (быль)

Давайте представим программиста Васю. Он работает с утра до ночи и иногда по выходным, у него высокая (на его взгляд) квалификация и большой опыт работы. Но Васина зарплата почему-то, вопреки всем ожиданиям, не стремится уходить в заоблачные выси, а держится немногим выше, а то и ниже среднего по рынку.

Вася начинает переживать, что его не ценят. Он начинает обижаться и замыкаться в себе, глядя вокруг обиженными глазами и перестав общаться с окружающими. Вася ищет другую работу, приходит с оффером к руководителю в надежде получить долгожданную прибавку и (о ужас!) получает в ответ "конечно жалко, что ты от нас уходишь, но столько мы тебе дать не можем". Ещё раз метнув гневный взгляд на старое место работы, он переходит на новое и... Вы правы! Его снова обижают, не замечают и не ценят как специалиста.

К сожалению, такое случается даже с самыми хорошими и профессиональными программистами, которые очень легко и быстро могли бы стать настоящими звёздами. Итак, почему же так происходит?

Причины

Думаю, это совершенно очевидно (и много раз говорилось экспертами по построению карьеры), что уровень ценности сотрудника (от которого напрямую зависит и зарплата) определяется не только его профессиональной компетентностью. На первый взгляд это может показаться достаточно удивительным заявлением, но, приглядевшись, можно понять, почему. Зарплата, как вознаграждение за труд сотрудника основана, как минимум на пяти составляющий
  • Профессиональные навыки – Тут вопрос довольно очевидный. Чем более профессионален сотрудник, чем лучше он справляется со своими обязанностями, тем больше он получает. Вернее, наоборот. Чем хуже сотрудник справляется со своими обязанностями, тем меньше он получает.
  • Умение показать себя (visibility) – Это тоже одна из ключевых составляющих уровня зарплаты. Действительно, если человек (как в приведённом в начале статьи примере) тихонько сидит в углу и не способен даже собственному руководителю продемонстрировать свою полезность, то вряд ли ему стоит ожидать, что у руководства появится навык телепатии, и оно узреет всю глубину его профессионализма.
  • Умение поставить цель и добиться её – Если человек не знает, что конкретно ему нужно, то все его попытки что-то сделать будут, как случайно направленные векторы, в сумме давать что-то близкое к нулю. Он может тратить кучу сил и времени на оттачивание совершенно ненужных навыков или бессмысленных занятий, которые никак не помогут ему добиться... чего-то неопределённого.
  • Умение принимать решения – Нерешительный человек годами может бороться с мыслью, что ему придётся покинуть уютное пригретое местечко (пусть и с маленькой зарплатой) и уйти куда-то в неизвестность, привыкать к мысли что ему придётся идти к классному, замечательному, родному ПМу и признаваться, что он собрался устраиваться в другое место, что ему придётся... короче просто страшно.
  • Умение объяснить, что тебе нужно и убедить в этом окружающих – Вспоминается популярная в начале девяностых песенка группы Балаган Лимитед. Если не можете внятно объяснить и даже сформулировать, "чё те надо", то и ожидать, что дадут "чё ты хошь" вряд ли стоит. И, конечно же, в первую очередь надо убедить себя, что это действительно надо.

Выводы

А вывод я сделаю лишь один. С ним можно не согласиться, поспорить, повозмущаться, но у меня создалось стойкое ощущение, что он всё-таки верен:
Вы стоите ровно столько, сколько вы зарабатываете!
  • Считаете, что можете зарабатывать больше? Повышайте квалификацию.
  • Вы уже суперспец? Сделайте так, чтобы вас заметили те, от кого зависит ваша зарплата. Может быть, они просто не знают?
  • Вы суперспец, об этом всем известно, но вы уже доросли до "потолка"? Поймите, куда расти дальше. Поставьте цель и действуйте!
  • В вашей организации нет возможностей для роста? Наберитесь духу, примите решение и перейдите в другую организацию. А может быть, лучше убедить руководство открыть под вас новое направление?
P.S. Богатый дедушка, оставивший в наследство империю отелей тоже, безусловно, является частью вашей стоимости :).

Анонс: задача руководителя - поднимать стоимость сотрудника

Думаю, что статья выйдет после CodeFest, на который я собираюсь с огромной пользой и удовольствием потратить выходные.

Интересно? Подписывайтесь на оповещения по почте или RSS(колонка справа). А ещё я буду очень признателен, если вы порекомендуете этот пост в соцсетях (ссылки внизу)

UPD: Спасибо, указавшим на неоднозначность заголовка статьи. Пропущено ключевое слово: "как профессионал". Конечно же я не меряю людей их зарплатой. Их зарплатой я меряю только профессиональные и никак не личные навыки.


9 комментариев:

  1. Что касается лозунга - ущербная логика :(
    1. Стоимость - категория неоднозначная (Маркс рассматривает 3 или 4 вида стоимости)
    2. Задача руководителя - найти сотрудника имеющего максимальную квалификацию (в общем случае наиболее подходящего по ряду критериев) за минимальную цену. И "поднимать стоимость сотрудника" очень сомнительная задача для руководителя.

    ОтветитьУдалить
    Ответы
    1. Если Вы про то, что задача руководителя - повышать стоимость сотрудника, то, на мой взгляд, вы немного однобоко рассуждаете.

      При повышении стоимости сотрудника (в данной формулировке) его ценность для компании растёт гораздо сильнее. Иначе ценность-зарплата просто не растёт. (Мы не рассматриваем ситуацию, при которой менеджер-филантроп раздаёт деньги просто так).

      Я не сторонник того, чтобы набирать 5 студентов первого курса вместо одного крутого программиста, даже если они обойдутся дешевле (в смысле зарплаты). "Дорогой" сотрудник приносит компании значительно больше пользы, чем "дешёвый".

      И, чтобы не было расхождений в терминологии: поднять стоимость сотрудника - это не цель, это - задача. Цель у бизнеса, как известно, единственная - заработать деньги.

      P.S. Я ещё про это статью не написал, так что спорить пока рано ;)

      Удалить
  2. А мое мнение такое. В разработке ПО есть две составляющие: бизнес и техника. Если интерес бизнеса в том, чтобы зарабатывать, не уделяя внимание качеству технической составляющей, то в цене будут сотрудники, которым тоже до этого нет дела. Если же, наоборот, бизнес проявляет интерес и со знанием дела обеспечивает возможности гармоничного развития всех составляющих, то в цене будут сотрудники заинтересованные в качественно ином результате. Все остальное лишь следствие. :)

    Честно говоря, так и не понял, какие у тебя претензии к Семену и Васе. :) Возможно Семен рассматривал работу в описываемой компании, как промежуточный этап. Занимался на перспективу повышением собственной квалификации, не смотря на то, что вокруг него никто этим голову не грел. В определенный момент посчитал нужным этот этап закончить. Не исключено, что ему действительно удастся найти компанию, в которой оценят затраченные им усилия. У Васи тоже вроде все нормально. Был в компании, где его высокая квалификация не была в достаточной мере востребована и не получала достойной оплаты. Он нашел возможность хотя бы больше получать за тоже самое. Вроде все нормально. Мотивация каждого вполне логична. :)

    ОтветитьУдалить
    Ответы
    1. В основном, не к ним. К тем, кто их развивает (или не развивает, если быть точнее). К тем, кто до них вовремя не донёс, что, если тебя не ценят - подумай, почему, а лучше - спроси.

      Т.е. обида - это неконструктивное поведение ну никак. И в "обиженном" состоянии пребывать нельзя вообще. Считаешь, что что-то неправильно - исправь. Не можешь исправить сам - употреби своё влияние на то, чтобы исправил тот, кто может. Это тоже не получается - значит надо где-то "прокачаться", чтобы это сделать позже.

      А в тот момент, когда они уволились и перешли на более оплачиваемую работу - да. Они, однозначно повысили свою стоимость ;). Другое дело, что, например, Вася выбрал, на мой взгляд, неэффективный и одноразовый способ повышения стоимости. На мой взгляд, ему стоило развивать дополнительно и другие характеристики (я их перечислил), чтобы стать более ценным.

      Удалить
    2. Тогда надо было сделать акцент на непосредственных руководителях. Разобрать, где именно они поступают неверно.

      По поводу подумай и спроси. Вот если бы они пришли наниматься на работу, а им предложили оплату меньше той, на которую они рассчитывали, тогда вопрос был бы уместен. Если же ситуация сложилась со временем, то обычно сотрудник уже каким-то образом выражал, что его не устраивает, подумал и для себя выводы сделал.

      Раз обида привела к увольнению, то значит для него что-то было действительно принципиально и он не нашел для себя иного выхода из ситуации. Люди разные. Возможно ты его переоценил и требовал слишком многого. :)

      Удалить
    3. Акцент точно сделаю - уже проанонсировал, кстати.

      Вот "каким-то образом выражал" и нуждается в коррекции. Иногда это выражение просто не доходит до цели. Я считаю, нужно выражать вполне конкретно. Не нравится - сказал что, почему и, в идеале, как по-твоему можно исправить.

      Удалить
    4. Способность конкретно выражать свои мысли дается от природы в разной степени. Здесь уже нужен индивидуальный подход к каждому. Не состыковались вы с ним. Он не смог объяснить, а ты не смог заметить. Может даже хорошо, что расстались. :)

      Удалить
    5. Алексей, не от природы даётся. Этому вполне можно научиться. Другое дело, что кому-то это сделать легче, кому-то - труднее.

      Удалить
    6. Учиться нужно. Однако навык все равно развивается в разной степени. Кто-то сам все как есть расскажет, а кому-то нужно наводящие вопросы задавать. На то и руководитель нужен. :)

      Удалить